Avec 2, 3 ou 50 salariés, pourrez-vous expliquer les différences de rémunération au sein de votre entreprise ?

La transparence salariale va faire évoluer les pratiques des employeurs, quelle que soit la taille de leur entreprise. Recrutement, politique de rémunération, information des salariés : de nouvelles obligations se préparent pour rendre les règles salariales plus claires et mieux identifier les écarts injustifiés, notamment entre les femmes et les hommes.

Notre conseil : anticiper dès maintenant pour sécuriser vos pratiques et aborder sereinement ces évolutions.

Le projet de loi, présenté en Conseil des ministres le 10 septembre 2026, doit encore être examiné par le Parlement. Les mesures présentées ci-dessous sont donc susceptibles d’évoluer. En revanche, le principe d’égalité salariale s’applique déjà à toutes les entreprises.

 

Transparence salariale : qu’est-ce qui va changer pour votre entreprise ?

Contrairement aux idées reçues, la transparence salariale ne concernera pas uniquement les grandes entreprises. Les TPE et PME seront également concernées par de nouvelles obligations, même si certaines mesures dépendront de leur effectif.

Le projet de loi prévoit notamment trois évolutions majeures.

Au moment du recrutement :

Les employeurs devront communiquer aux candidats une rémunération ou une fourchette salariale pour le poste proposé. Il ne sera également plus possible de leur demander leur salaire actuel ou passé.

Pour les salariés en poste :

Chaque salarié pourra accéder aux critères utilisés pour déterminer les rémunérations et leur évolution. Il pourra également demander des informations sur les rémunérations moyennes des salariés occupant des emplois comparables, avec une distinction entre les femmes et les hommes.

L’objectif n’est pas de rendre publics les salaires individuels de chacun, mais de permettre aux collaborateurs de mieux comprendre leur positionnement salarial.

Chaque année :

Les employeurs devront informer leurs salariés de leur droit à obtenir ces informations et répondre à leurs demandes, dans le respect de la confidentialité des données.

Ces nouvelles dispositions nécessiteront une organisation adaptée, y compris dans les entreprises de quelques salariés.

 

À partir de 50 salariés : de nouvelles obligations pour mesurer les écarts

Pour les entreprises d’au moins 50 salariés, le projet prévoit également une évolution du dispositif actuel de l’Index de l’égalité professionnelle.

Sept indicateurs permettraient de mieux identifier les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes :

• Six indicateurs seraient automatiquement précalculés à partir des données de la Déclaration Sociale Nominative (DSN).
• Un septième indicateur, calculé et déclaré par l’employeur, porterait sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes effectuant un travail égal ou de valeur égale.

En cas d’écarts injustifiés, les entreprises pourraient être amenées à engager des mesures correctrices.

Le calendrier de mise en œuvre serait progressif selon les effectifs. Les nouveaux indicateurs seraient également rendus publics sur le site du ministère du Travail.

Quels risques en cas de non-respect des obligations ?

Au-delà de l’évolution des pratiques RH, la transparence salariale implique de nouveaux risques pour les employeurs qui ne respecteraient pas leurs obligations.

Pour les entreprises de moins de 50 salariés :

Le projet prévoit notamment des sanctions pouvant atteindre 450 € par manquement à certaines obligations d’information des salariés ou de réponse à leurs demandes. Ce montant pourrait être doublé dans certains cas.

Pour les entreprises de 50 salariés et plus :

Aux sanctions précédentes pourraient s’ajouter des pénalités pouvant atteindre 1 % de la masse salariale, voire 2 % dans certaines situations, pour certains manquements déclaratifs ou de procédure, après mise en demeure.

Ces sanctions restent à confirmer dans le cadre de l’adoption définitive du texte.

Attention : indépendamment de cette réforme, un écart de rémunération discriminatoire peut déjà entraîner des rappels de salaire et une indemnisation du salarié concerné.

 

Comment anticiper la transparence salariale dans votre entreprise ?

Une différence de salaire entre deux collaborateurs n’est pas nécessairement injustifiée.

L’expérience, les compétences, les responsabilités ou encore les qualifications peuvent expliquer des écarts de rémunération. Encore faut-il être en mesure de les justifier à partir de critères objectifs et non discriminatoires.

Prenons un exemple : deux salariés occupent des postes comparables, mais perçoivent des rémunérations différentes. En cas de demande d’explication, l’employeur devra pouvoir démontrer les raisons de cet écart.

C’est pourquoi il est important de préparer dès aujourd’hui votre entreprise à ces nouvelles exigences.

Plusieurs actions peuvent être envisagées :

• Analyser vos pratiques salariales pour identifier les éventuels écarts de rémunération.
• Formaliser vos critères de rémunération en tenant compte des compétences, de l’expérience et des responsabilités.
• Vérifier la cohérence de vos pratiques de recrutement, notamment concernant les fourchettes salariales.
• Préparer les réponses aux demandes d’information de vos salariés.

Certaines dispositions pourraient entrer en vigueur dès le lendemain de la publication de la loi. Anticiper permet donc d’éviter une mise en conformité dans l’urgence.

ERECApluriel vous accompagne dans cette évolution

La transparence salariale ne se résume pas à une nouvelle obligation réglementaire. C’est aussi l’occasion de faire le point sur vos pratiques de rémunération et de sécuriser votre gestion sociale.

Chez ERECApluriel, notre service social/RH vous accompagne pour anticiper ces évolutions et adapter vos pratiques aux obligations qui concerneront votre entreprise.

Nos équipes peuvent notamment vous proposer une mission d’audit adaptée à votre taille et à votre organisation, afin de :

• Examiner vos pratiques actuelles en matière de rémunération.
• Identifier les éventuels écarts et les points de vigilance.
• Vous conseiller sur les actions à mettre en place pour sécuriser vos pratiques.
• Vous accompagner dans la préparation des nouvelles obligations.

Que nous assurions l’établissement de vos bulletins de paie ou que vous gériez votre personnel en autonomie, nos experts sont à vos côtés pour vous apporter des réponses concrètes et adaptées à votre situation.

Anticipons ensemble vos prochaines obligations

Vous souhaitez vérifier la cohérence de vos pratiques salariales ou préparer votre entreprise aux nouvelles exigences de transparence ?

Contactez votre interlocuteur habituel ou notre service social/RH pour faire le point sur votre situation et anticiper sereinement ces évolutions.

ERECApluriel, la puissance du collectif au service de chaque client.