Bonjour à tous ! Je suis très heureux aujourd’hui de faire un nouveau podcast et je reçois Sylvain Lagrange qui est associé du cabinet ERECA. Sylvain, je te donne la parole pour te présenter et démarrer ce podcast sur l’épargne salariale et je te poserai ma première question ensuite.

Bonjour Sylvain Lagrange, je suis membre du pôle social du groupe ERECA et je dirige la structure et LS Social qui est un service donc d’externalisation de la paye pour des experts comptables indépendants.

Merci Sylvain. Alors le sujet du jour, c’est un sujet très important puisqu’on est dans une économie où la ressource humaine est un enjeu majeur pour nos clients. On sait que certains d’entre eux, dans pas mal de secteurs, ont eu des difficultés pour recruter, ce qui a entraîné pour eux une difficulté à réaliser leur chiffre d’affaires et donc ça a impacté leur activité.

Donc il y a eu cette bagarre, si je peux me permettre de m’exprimer ainsi, pour continuer à avoir de la ressource qui vient dans nos entreprises et dans les enjeux évidemment, il y a le fait que pour attirer des nouveaux collaborateurs, il faut qu’on soit attractif sur un plan de la rémunération et dans la rémunération, il y a le salaire, il y a les accessoires de salaire et on a fait un petit podcast à ce sujet récemment et puis il y a un troisième point qui concerne l’épargne salariale et l’ensemble de tout ça finalement va construire la rémunération globale que l’on va proposer à nos collaborateurs. Et donc ce dernier bloc d’épargne salariale, on sait que ça peut avoir un effet assez important psychologiquement et sur un plan du montant, comment la donner à nos collaborateurs alors, Sylvain, est ce que tu peux définir en quelques mots simples ce qu’est l’épargne salariale et pourquoi toi tu penses en tant que professionnel et conseiller des entrepreneurs ? Pourquoi c’est intéressant ?

Alors je vais dire, contrairement aux accessoires de salaire, les accessoires de salaire, c’est une politique sociale effectivement qui peut être monétaire, mais qui a une vision de protéger le collaborateur.

L’épargne salariale a directement, une logique numéraire. On parle d’argent. Ça c’est la première chose à laquelle on pense. Ensuite, on va avoir plusieurs dispositifs, on pourra avoir la participation. Il y a un caractère assez obligatoire et d’une certaine façon, en tant que conseil, je ne suis pas très fan de la participation par rapport à ce côté contraignant.

On a l’intéressement qui est négligé à plein d’égards et je pense qu’on va revenir dessus pendant, pendant ce podcast et s’il y en a qui doutent de l’intérêt d’un intéressement, ça veut dire que je ne me saurais mal exprimé. On a les plans d’épargne entreprise clairement qui fonctionnent grâce à des abondements de l’entreprise. On parle d’argent à moyen terme, 5 ans c’est bref, on a les PERCO, donc les plans d’épargne retraite collectifs directement orientés sur des sommes qui peuvent être assez importantes, vers des compléments de retraite et le panier salarial de partage de la valeur de l’entreprise avec ses positions qui vont évoluer assez récemment.

Donc on va rentrer dans les différents dispositifs, le premier, c’est l’intéressement. Qu’est-ce que c’est l’intéressement, ça porte bien son nom, on va être intéressé nos salariés si je résume à une performance économique.

Pas que. Alors oui, on a le côté j’ai un compte de résultat, le compte de résultat, j’ai réalisé des bénéfices, je vais passer de l’intéressement avant de payer mon impôt sur les sociétés, c’est une charge déductible. Plutôt que de donner à l’État qui en ferait un bon usage, on va préférer effectivement le répartir envers les salariés. Mais les critères de l’intéressement, ce n’est pas simplement le résultat de l’entreprise avec une performance finale.

On peut également orienter un intéressement sur des critères qualitatifs et la plupart des accords d’intéressement que j’ai fait récemment étaient orientés sur des critères qualitatifs. Parce que les temps étaient difficiles. La période post COVID a été extrêmement compliquée. On a des entreprises qui ont morflé. Il n’y a pas d’autres termes pendant ces périodes- là. Et pour autant, les salariés, ils ont été au rendez-vous, ils ont été impactés.

Et là, la performance de l’entreprise ne reflète pas l’investissement des salariés. Et du coup, l’intéressement a un sens autre qui sera récompensé des efforts et on pourra donc décliner les efforts selon le type d’entreprise.

Tu parles de qualitatif ? Alors j’ai deux questions. La première, tu as des exemples, par exemple de critères qualitatifs. Et deuxièmement, comment ça se formalise un intéressement ? Il y a un contrat ? Qui le signe ? Est-ce que ce n’est pas un peu compliqué pour une petite entreprise de faire ça ? C’est souvent les questions qu’on entend est ce que c’est pas une usine à gaz ? Parfois, il à l’arrivée il y a zéro alors qu’on a fait des formules un petit peu complexes ?

Non, alors tout d’abord, c’est pas une usine à gaz. Autrefois, longtemps, un accord d’intéressement, c’était trois exercices. On était liés. C’était du coup assez rigide parce qu’on connaissait la performance d’une année, mais on connaissait pas la performance à N+2. Mais tout ça, ça s’est assoupli. Aujourd’hui, on peut faire des accords pour une, pour un an, on peut le faire pour cinq ans si on veut avoir plus de représentation vis à vis des salariés. Mais on peut également même faire des décisions unilatérales de l’employeur pour verser dans le cadre d’un dispositif d’intéressement.

Pour le côté qualitatif et un exemple on avait une entreprise de travaux publics sur lequel il y avait énormément de casse, de perte de matériel. Ce budget-là était un budget quand même, comme le bouton en plein milieu de la figure que le chef d’entreprise voyait à chaque résultat, à chaque présentation des comptes.

Le montant de l’enveloppe différenciée d’un exercice à l’autre, cette économie a été dirigée en intéressement vers les salariés. Du jour au lendemain, à partir du moment où la communication a été faite vis à vis du personnel, qu’ils auraient une prime d’intéressement liée à la variation de ce poste de dépense, les efforts des salariés ont été vus. Clairement, on le voyait.

Ils ont travaillé sur ce sujet pour toucher l’intéressement. Les chefs d’équipe, engueuler un petit peu plus les salariés qui arrivaient, qui étaient négligents, les collègues engueuler les salariés qui étaient négligents. Et la posture de l’ensemble des salariés s’est améliorée grâce à ce critère là.

Donc en fait, ce que je comprends, c’est que dans ce contrat d’intéressement, il permet aussi de sous tendre une stratégie finalement pour le groupe l’attention sur le parc matériel par exemple. Ça peut être également lutter contre la casse dans un magasin contre la démarque, comme ça peut être une qualité de service également avec un questionnaire qui pourrait être envoyé aux utilisateurs.

Toutes les activités que nous pouvons avoir, je pense notamment à l’Economie Sociale et Solidaire, ne sont pas que des activités lucratives. On a des activités où on peut avoir d’autres critères de satisfaction.

D’accord, et donc on mesure le résultat une fois tous les ans, par exemple, on dit voilà combien de combien de primes d’assurance on a payé pour réparer nos camions.

Oui, c’est ça, il ne faut pas que ça se mesure. Après, on va dire ça dépend de l’intéressement annuel. L’intéressement, il est annuel. Alors après on pense à la prime qui peut être versée avec des acomptes au cours de l’année. On peut prévoir des acomptes, mais l’intéressement reste quand même quelque chose qui est annuel.

D’accord. Donc ça c’est effectivement, ça peut être assez efficace pour pouvoir axer en fait les efforts de l’entreprise sur un sujet qualitatif. Comment est ce qu’une fois que cette prime qui il y a du financier ou du qualitatif et se déclenche parce qu’elle peut. Alors pour le déclenchement, sans trop rentrer dans le détail un petit peu, il va y avoir des seuils de déclenchement des plafonds, ça on peut vraiment adapter le contrat et la formule, je crois que c’est assez souple en fait.

Oui, alors on va parler plutôt le côté le côté économie. Je pars du principe que j’ai mon compte de résultat en bas de mon compte de résultat. J’ai un résultat, le résultat est positif, je peux avoir un intéressement et je peux avoir un intéressement à partir de 1 €. Si je dis que le si le résultat est positif, j’ai mis un aléa, ce qui fait l’exonération de l’intéressement, c’est ce aléa.

Sans aléa, il n’y a pas d’intéressement, il n’y a pas d’exonération et ensuite l’intéressement sera calculé lorsque va passer l’aléa. J’ai effectivement le oui, non. Donc si c’est oui, j’ai un intéressement après, mais je vais créer une formule de calcul. D’accord sur un plan fiscal. Est-ce qu’il y a aussi, je crois, un intérêt de plutôt de donner sous forme d’intéressement que sous forme de primes ? Parce qu’on pourrait aussi récompenser les salariés avec les mêmes critères, avec des primes ?

Oui, absolument. Mais là, la démonstration, elle est simple je donne 100 € de primes à un salarié. Le salarié va récupérer donc 72 €. Je donne 100 € d’intéressement à un salarié, le salarié va en récupérer 92. Il n’y a pas de cotisations salariales.

Pour l’enveloppe qui est déployée par l’entreprise, d’un côté, je vais donner 100 € de prime et ça va me coûter 140, voire 160 € si effectivement moi, j’appelle ma réduction de cotisation. Alors que si je donne une prime d’intéressement, ça va me coûter 100, je donne 100, ça me coûte 100 et en fait ne me coûte même pas 100 parce que ces 100 là sont une dépense déductible du résultat et par conséquent, je vais économiser de l’impôt sur les sociétés à la fin.

Donc, il y a un écart qui est très important entre les deux mécanismes de prime ou d’intéressement qui est très fort en termes de charges.

Oui, alors, c’est en termes de charges. Et également il y a des entreprises qui peuvent verser des intérêts qui sont assez conséquents. La limite d’exonération, c’est 20 %, ça peut aller jusqu’à 20% de la masse salariale. C’est à dire que, sur des grosses masses salariales, 20 % ça commence à être énorme.

Le salarié peut être imposable. La prime d’intéressement, s’il est investi sur un support comme un plan d’épargne entreprise ou un PERCO. La prime d’intéressement n’est pas imposable si elle est appréhendée imposable. Si elle est placée, elle n’est pas imposable.

Donc ça c’est une bonne transition. Donc effectivement, je suis salarié, j’ai droit de l’intéressement, je touche par exemple 3 000 €, enfin j’ai droit à 3000€ d’intéressement. Si je le récupère en sonnant et trébuchant, ça rentre dans ma feuille d’impôt sur le revenu. Si l’entreprise a mis en place un PEE, là, qu’est ce qui se passe ? Donc ces 3 000 € sont sur ce support financier et donc qui ne sont pas immédiatement taxés pour moi.

A partir du moment où l’argent de l’intéressement ou de la participation est investi sur un support bloqué, il n’est pas imposable s’il est appréhendé par le salarié qui a un besoin, on va dire immédiat, donc on a besoin. Dans ce cas-là, la somme est imposable et également va rentrer dans son quotient familial vis à vis de la CAF.

Donc des arbitrages ne peuvent être très bien être faits non pas sur l’impôt sur le revenu, mais également sur les prestations sociales, parce qu’il y a des salariés qui peuvent être un petit peu en seuil aussi. Et sur le côté placement sur un PE, puisque tu citais un PE, le placement, on part pour cinq ans, mais il y a plein de cas de déblocage, il faut en parler.

Je me suis pacsé, j’ai débloqué, je me suis marié, j’ai débloqué, j’ai acheté la résidence principale, je me suis débloqué, j’ai eu mon troisième enfant, j’ai encore débloqué là. Donc tu parles des 5 ans, c’est la durée minimum pour laisser l’argent sur le PE pour être clair. Et au bout de cinq ans, si on le sort, il n’y a pas de fiscalité, « zéro », sauf dans les conditions que tu viens d’exprimer.

C’est ça vis à vis des clients. Lorsque j’explique le principe d’un PE, j’explique tout le monde a déjà vu un moulin à eau. Oui, on a des seaux qui se remplissent, ça tourne et la ça la sixième année, je récupère la première parce que la roue a fait son tour, je récupère cet argent là et du coup je peux réinvestir sur le PE et déclencher ce qu’on appelle l’abondement puisque outre le côté exonération d’impôt et le côté, pas d’impact sur le quotient familial, on a aussi ce côté abondement qui n’est pas obligatoire pour l’entreprise.

Elle peut choisir de verser une somme sonnante et trébuchante pour le salarié. La somme sera toujours déductible de son résultat. Et cette somme-là, peut. On peut aller de 0 % à 300 % de la somme versée par le salarié.

 Et s’il n’y a pas d’intéressement, tu peux quand même abonder. Alors sur le support PE, on peut avoir plusieurs sources d’alimentation, on peut avoir de l’intéressement, on peut avoir du versement volontaire, on peut avoir de la participation et maintenant on peut même avoir de la prime de partage, de la valeur. L’employeur peut choisir selon ses sources d’alimentation, son pourcentage d’abondement. C’est à dire que sur un versement volontaire, j’abonde, admettons à 40 % sur l’intéressement, j’abonde à 20 % parce que d’une certaine façon, j’aurais déjà mis en place une enveloppe et sur la prime de partage de la valeur, je n’abonde pas.

Ok, alors donne moi, on va venir sur autre exemple simple, j’ai 3 000 € d’intéressement, je ne le prends pas, je le mets sur mon PE. L’entreprise peut dire je vais abonder à 20 % par exemple. Donc ça veut dire l’entreprise va rajouter 600 € 20 % de 600€ de 3000 sur le PE du salarié qu’elle lui donne. Gratification additionnelle, elle tombe sur son PE et au bout de cinq ans, c’est 3600 le salarié pourra les récupérer sans impôt.

C’est ça, on est d’accord, c’est ça, on voit, on mesure bien l’efficacité du système, c’est ça. Et en fait, lorsque nous faisons de l’optimisation, le client dit ben voilà, j’ai ma holding, je suis avec mon épouse et on paye trop d’impôts, on paye trop de charges du côté sport national de toujours dire qu’on paye trop de charges, mais je pense qu’ils ont raison quand même.

Et à la sortie, on s’est dit quelle est votre enveloppe disponible ? Et que peut-on faire ? Je passe le côté accessoire de salaire, donc je vais simplement rester sur le côté, est ce que madame cotise au régime Pôle emploi ? Parce que l’intéressement n’est ouvert qu’à partir du moment où on a des salariés. Sinon, le chef d’entreprise ne peut pas en bénéficier.

Mais dans une entreprise de moins de 250 salariés, s’il y a un salarié, on peut ouvrir effectivement les dispositifs d’épargne salariale. Je vais donc prendre un exemple. J’ai une prime de 3 000 € comme tu disais. Et cette prime là, le salarié, lorsqu’on va lui présenter sa prime, il va décider de placer 1 238 € sur le PE et la différence sur le PERCO.

L’entreprise aura défini des règles, abondement ou lorsque l’intéressement est versé sur le PE, ils vont abonder à 300 %. Et lorsque le salarié affecte sa prime sur le PERCO, il la vend à 300 % et ainsi on pourra avoir des abondements. Donc le salarié a déjà touché 3000 au niveau de l’intéressement, il va pouvoir toucher 3700 au niveau du PE et il va pouvoir toucher 7418 sur le PERCO. Si tu additionnes les sommes, c’est à dire que hors fiscalité on a ressorti nos 3000, on aura sorti 3709 et 7 000 € et par tête.

Oui c’est d’une efficacité très forte effectivement et tu l’as dit. Alors je rebondis, le dirigeant peut en bénéficier. Oui, c’est important. Et entre les salariés, est ce qu’on peut faire des différences de traitement ?

Alors le principe du collectif justifie l’exonération. Si tu fais tomber le principe du collectif, tu n’as pas d’exonération. Maintenant, il peut y avoir des différences entre les collaborateurs. La première, c’est qu’on peut demander d’avoir une ancienneté minimale avant de pouvoir bénéficier du dispositif, cette ancienneté étant limitée à trois mois. Ensuite, lorsque j’ai ma prime d’intéressement, je pourrai choisir de la répartir sur deux critères. Le premier, c’est la rémunération.

Le deuxième critère, c’est le temps de présence au cours de l’exercice. Et je vais pouvoir mettre, admettons, 50/50 ou je peux mettre bien 80 % sur l’enveloppe globale de rémunération comparé aux salariés. Ou alors l’enveloppe globale, donc du temps donc rapportée à celui du salarié.

Tu as parlé du PERCO, tu peux nous dire un petit mot ? Le définir est la différence avec le PE, ce n’est pas toujours très clair.

Alors c’est pas du tout la même finalité pour moi ce n’est pas du tout la même finalité. On est sur deux dispositifs, il y en a un qui fonctionne, donc clairement on est sur du monétaire, on est là pour créer un petit pécule au salarié qui va pouvoir récupérer. On reprend ce principe de Dumoulin, on va alimenter et à la fin le salarié pourra avoir un peu d’argent de côté, notamment l’achat de résidence principale ou alors s’il quitte l’entreprise il peut tout récupérer mais là, on est vraiment sur le monétaire.

Le part collectif, la logique, elle n’est pas tant monétaire. Si je reprends le principe même de la retraite en France, on a trois blocs. Le premier bloc c’est la CARSAT et la CARSAT et on va avoir une retraite calculée sur 25 meilleures années avec maximum 50 % du plafond. Mais si j’ai une rémunération qui est bien au-delà du plafond, je vais avoir mes points Arrco.

Donc c’est la deuxième strate de la retraite qui va compléter. Et pour quelqu’un plafond, j’étais avant une retraite de 70 % de mon brut, mais quand j’ai une rémunération qui, qui décolle, qui est largement au-dessus, il n’y a rien. C’est à dire que tu es un dirigeant d’entreprise qui a 5 000 € nets sa retraite lorsqu’il va partir à la retraite, il va y avoir un gap énorme et là il aura deux solutions, soit ce qu’on appelle un indice 83 retraite, la retraite supplémentaire.

Cette retraite supplémentaire, elle est exonérée jusqu’à 5 %. Donc au niveau de l’impôt c’est 5 % au niveau des cotisations sociales et 8 % au niveau fiscal, alors que le PERCO peut aller jusqu’à 16 % du plafond de sécurité sociale. C’est à dire qu’on peut chaque année verser 7 418 € en 2024 au titre de la retraite. Cette somme-là, pendant toute la carrière, elle travaille, donc elle est réinvestie sur des supports de placement, avec souvent des profils qui seront définis par l’investisseur. Mais à la fin, ça permettra d’avoir un complément de retraite aux deux premiers-là, aux deux premières strates, la retraite de base et la retraite ARCO.

On voit quand même là pour le coup, le levier très fort sur un plan des sommes qui va être placé et attribué à nos collaborateurs. C’est effectivement très important. Est ce que toi sur ces sujets d’intéressement PE PERCO ?

Est-ce que tu as identifié des erreurs qui ont été faites par les clients, parfois pour la mise en œuvre de ces choses-là, des erreurs, des pièges à éviter, des choses à ne pas faire ou des choses que tu recommandes dans la mise en œuvre. Comment tu informes les collaborateurs ? Leur expliquer, c’est un peu compliqué aussi la variabilité de l’occasion.

Alors déclencher ou pas ? Alors il y a plusieurs choses. Tout d’abord, l’intéressement. Il faut qu’il soit pensé, il faut savoir quelle est l’enveloppe que l’on peut avoir. On a parlé de l’intéressement, on n’a pas parlé du supplément d’intéressement, mais j’ai défini une règle qui va déclencher. Mais si j’ai envie de pouvoir verser une somme supplémentaire, je peux recourir à ce qu’on appelle le supplément d’intéressement.

Il n’y a pas d’autre formalisme, il n’y a pas de dépôt, pas de formule. À partir du moment où je respecte les règles, donc de répartition initiale, il faut déclencher quand même. On déclenche, faut déclencher. S’il n’y a pas, c’est zéro un. Si je déclenche, je peux donner un supplément d’intéressement. Et là on va définir avec le chef d’entreprise quel est son objectif. On reprend les critères, quel est le montant qu’il est prêt à répartir.

Donc pour l’intéressement, les erreurs, ce serait d’avoir mal pensé son intéressement, de s’être engagé trop loin sur des sommes trop fortes, faut faire des simulations de formule avant le lancer. C’est ça donc sur le PE, l’erreur, je veux dire que d’une certaine façon, il n’y en a pas, si ce n’est de se dire que quand enthousiaste, je prévois du 300 % de l’abondement et qu’à la sortie, finalement tous les salariés se décident à verser et que là je ne peux pas maintenir mon enveloppe, là ça serait, ça serait effectivement mal pensée.

C’est arrivé qu’une fois où le client revienne en arrière. Parce qu’au début, dans une structure où il y avait lui, son épouse, son fils et après, finalement la structure s’est développée et il a recruté d’autres salariés. Donc on a baissé la règle d’abondement, mais ça s’ajuste. Il n’y a pas trop d’erreurs.

Le père collectif, je dirais il n’y a pas d’erreur. Il faut savoir pourquoi on met en place un collectif et il faut que ça soit vraiment dans l’idée du chef d’entreprise d’orienter une dépense directement vers la retraite. Si je mets en place un père collectif sur une population, des salariés qui sont jeunes, ils ne vont pas verser, ils ne vont pas verser leur prime d’intéressement, ils vont la percevoir parce qu’ils ne vont pas attendre 30 ans pour pouvoir percevoir une somme.

De la même façon, ils prennent cette somme-là et la place pendant 30 ans. Peut-être que d’un moment, ils auront peut-être même quelques fois plus. Donc le père collectif, il est vraiment orienté sur la retraite, avec une préoccupation des chefs d’entreprise à ce niveau-là.

Les TPE qui pourraient nous écouter, ils peuvent se dire souvent ce qu’on dit, ce n’est pas pour eux, c’est plutôt réservé aux entreprises, avec beaucoup de salariés et compagnie.

Non, la clientèle de l’expert comptable, c’est souvent quasiment de la TPE. On se lève le matin pour les chefs d’entreprise, ce qui, quand on fait ce podcast-là, c’est justement parce que ces dispositifs-là, c’est notre quotidien. Quand on en parle avec eux, ça les intéresse. Il y a des enveloppes, il y a de l’optimisation, il y a des structures qui sont plus ou moins familiales.

Donc, et là, clairement, ces dispositifs-là, on les optimise sur la TPE, les grosses entreprises, on ne va pas parler à l’intéressement, on va parler de participation parce que c’est obligatoire, ils vont placer sur un PE l’abondement, il est à 0 %. Voilà, c’est investi, ils ont l’exonération fiscale et c’est tout. Dans les TPE. Non, là on va vraiment faire de l’effort, on va diriger une enveloppe, donc indirectement vers les salariés.

Tout à l’heure, tu parlais d’un dirigeant qui était avec sa femme dans une société. Nous on a déjà eu le cas en fait un dirigeant qui est isolé, il a une société d’exploitation, il a une holding, lui ou il a sa femme ou sa secrétaire dedans, là dans ce cas-là, on est bien d’accord que le fait qu’il y ait une salariée plus lui, on peut avoir droit à ces mécanismes, ça veut dire que le chef d’entreprise dans cette petite holding financière, on peut mettre en place de l’abondement qui est réservé à lui, à sa famille, avec peut être une ou deux collaborateurs clés, il pourrait récupérer des fruits assez important puisque les abondements, il y a des limites, mais qui sont assez importants quand même. Et donc ça peut représenter des sommes assez importantes pour lui en fait.

Ça représente des sommes assez importantes et vis à vis des collaborateurs, les collaborateurs qui sont dans le bateau quand tu parles d’une holding, donc on a le capitaine, on a les équipes qui sont à côté et donc ils vont en profiter, on peut avoir des sommes, je reprends 3 709 € sur un PE en abondement et le double a donc 7 418 en PERCO. Peut être que le collaborateur ne va pas verser sur le PERCO alors que le chef d’entreprise lui a un intérêt pour la logique de retraite dont on avait parlé tout à l’heure. Mais le collaborateur aura quand même tous les 5 ans c’est 3 719. C’est énorme, en revanche là on est vraiment dans un gros élément de fidélisation.

Bien sûr. Ok, je crois que ça c’est un sujet quand même très important pour les dirigeants et pour les collaborateurs également, et qui peut être mal utilisé, peut être pas très bien compris aussi, parce que c’est un petit peu technique quand même, malgré ce que tu peux penser puisque toi t’es un expert, mais ce n’est pas toujours si clair.

Mais ce qu’il faut retenir, c’est vraiment finalement que ça se met assez facilement en place si on est bien accompagné effectivement par des spécialistes, il faut bien mesurer les impacts en fait, combien ça va coûter à l’entreprise, mais il y a des énormes intérêts. Ok, je te remercie beaucoup. Tu veux dire une conclusion ?

Alors je dirais qu’il y aura, il y a juste un petit point sur le PE ou le PERCO. Le versement n’est pas obligatoire. C’est à dire que je reprends j’ai une année, j’ai du résultat, je veux réduire mon bulletin début décembre, j’appelle donc protection plurielle, donc on travaille. Évidemment, j’appelle Protection Pluriel, je dis tiens, je veux faire le versement, je veux donc déclencher, ça va me baisser mon résultat plutôt que partir à l’impôt.

L’année suivante, elle n’est pas aussi faste, je ne suis pas obligé de verser. Et le collaborateur puisqu’on parle justement de sa structure. Lui, il a le droit de verser. Tu parles également des erreurs qu’il pourrait y avoir. Le collaborateur peut verser si le chef d’entreprise décide ne pas verser, ça le regarde lui. Mais d’un autre côté, il y a aussi ce côté forme de responsabilité.

D’accord, donc c’est une souplesse. Chaque année, on peut réfléchir à ce qu’on va faire exactement en fonction arriver quand on va arriver à l’atterrissage si on est en clôture au 31/12, on sait déjà à peu près en novembre à peu près ce que ça va donner. Si on est accompagné, on a des situations, des tableaux de bord, ce genre de choses et on peut arriver, se dire je vais déployer une enveloppe et verser sur ces dispositifs-là.

Merci Sylvain. Donc on a fait deux podcasts ensemble, peut être un troisième. On a eu l’image du plat de résistance, les accessoires de salaire, on a eu le moulin qui se déverse tous les cinq ans et on espère peut-être avoir une troisième image comme ça. Financière.

 Merci à toi. Merci.