La 1ère loi de finances rectificative pour 2021 a été publiée au Journal officiel du 20 juillet 2021. La plus médiatique des mesures sociales de la loi est une nouvelle mouture de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (PEPA) (loi 2021-953 du 19 juillet 2021, art. 4, JO du 20).

Comme les fois précédentes, la prime est facultative. Les employeurs qui souhaitent la mettre en place peuvent procéder soit par décision unilatérale, soit par accord d’entreprise ou de groupe conclu selon les modalités d’un accord d’intéressement.

Sans changement également, la PEPA est exonérée de cotisations dans la limite de 1000 ou 2000 selon les cas, pour les salariés dont la rémunération est inférieure à 3 fois le SMIC.

 

En revanche, cette fois, la limite de 2 000 € est ouverte sous conditions : 

  • Soit d’effectif (moins de 50 salariés) : la limite d’exonération est portée à 2 000 € dans les entreprises de moins de 50 salariés. Ces employeurs et leurs salariés ont doffice accès à la limite dexonération majorée sans besoin d’accord d’intéressement ou de valorisation des travailleurs de la 2e ligne. Néanmoins, la loi ne précise pas les conditions de d’appréciation de cet effectif, ce qui soulève un certain nombre de questions (date d’appréciation de l’effectif, modalités de décompte des salariés, application ou non des règles d’effectif « sécurité sociale », impact des franchissements de seuil). L’administration apportera très certainement des précisions sur ce point dans les questions/réponses qui accompagneront la publication de la loi.
  • Soit d’accord d’intéressement ou d’accord ou de négociation de valorisation des travailleurs de la 2e ligne, ainsi qu’à certaines associations et fondations.

 

Le montant de la PEPA peut être modulé selon certains critères autorisés à prévoir dans l’accord ou la décision unilatérale.

La fenêtre de versement de la prime s’étend du 1er juin 2021 au 31 mars 2022.

Contrairement à ce qui avait été annoncé en mars 2021, les primes versées avant le 1er juin ne pourront pas être considérées comme rentrant dans le cadre du dispositif : elles ne pourront donc pas bénéficier de l’exonération de cotisations.

 

 

MISE EN PLACE ET FENETRE DE VERSEMENT

Mise en place de la prime

• 2 possibilités :

accord d’entreprise ou de groupe conclu selon les modalités prévues en matière d’intéressement (1) ;

décision unilatérale de l’employeur (2).

• Pas de priorité de l’accord sur la décision unilatérale. L’employeur est libre de choisir la méthode qui lui convient.

Fenêtre de versement

Du 1er juin 2021 au 31 mars 2022 (en dehors de ces bornes, pas d’exonération).

CONDITIONS D’ATTRIBUTION ET MONTANT DE LA PRIME

Salariés bénéficiaires

• Fixation par l’accord ou la décision unilatérale.

Tous les salariés ou ceux dont la rémunération n’excède pas un plafond déterminé par l’accord ou la décision unilatérale (le cas échéant inférieur au seuil de 3 SMIC qui gouverne les exonérations).

• Seuls les salariés liés à l’entreprise par un contrat de travail soit à la date de versement de la prime, soit à la date de dépôt de l’accord ou de signature de la décision unilatérale mettant en place la prime, sont éligibles aux exonérations. En toute logique, seuls ces salariés doivent donc pouvoir bénéficier de la prime.

Montant de la prime

Fixé par l’accord ou la décision unilatérale.

Critères de modulation autorisés

Possibilité de prévoir dans l’accord ou la décision unilatérale une modulation du montant de la prime en fonction de critères limitativement énumérés : rémunération, classification, durée contractuelle du travail en cas de temps partiel, durée de présence effective sur l’année écoulée (3).

Principe de non-substitution au salaire

La prime ne peut se substituer :

-à aucun élément de rémunération versé par l’employeur ou qui deviendrait obligatoire en vertu de règles légales, contractuelles ou d’un usage ;

-à aucune augmentation de rémunération ou prime prévue par un accord salarial, le contrat de travail ou les usages en vigueur dans l’entreprise.

LES EXONERATIONS

Salariés éligibles aux exonérations

Salariés liés à l’entreprise par un contrat de travail :

-soit à la date de versement de la prime,

-soit à la date de dépôt de l’accord ou de signature de la décision unilatérale mettant en place la prime,

et ayant perçu une rémunération < à 3 fois le SMIC annuel (4) sur les 12 mois précédant le versement de la prime.

Nature et étendue des exonérations

• Exonération d’impôt sur le revenu, des cotisations et contributions sociales d’origine légale ou conventionnelle (y inclus CSG/CRDS), de contributions formation, de taxe d’apprentissage et de participation construction :

-dans la limite de 1000 € (cas général) ;

-ou dans la limite de 2000 € sous condition soit d’effectif (entreprises de moins de 50 salariés), soit d’accord d’intéressement, soit d’accord ou d’engagement de négociation en vue de la valorisation des travailleurs de la 2e ligne ainsi que pour certaines associations et fondations.

(1) Accord collectif de travail, accord avec les représentants d’organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, accord au sein du comité social et économique, ratification par les 2/3 du personnel d’un projet d’accord proposé par le chef d’entreprise. S’il existe dans l’entreprise des syndicats représentatifs ou un CSE, la procédure d’accord ratifié au 2/3 du personnel ne peut être utilisée que si au moins un syndicat représentatif ou le CSE se joint à l’employeur pour demander la ratification.

(2) En cas de décision unilatérale, l’employeur est tenu d’en informer le CSE avant le versement de la prime.

(3) Certains congés sont assimilés à des durées de présence effective : congé de maternité, congé d’adoption, congé en vue de l’adoption, congé de paternité et d’accueil de l’enfant, congé parental d’éducation, congé pour enfant malade, congé de présence parentale ou encore absences de salariés parents d’un enfant malade ou décédé au titre d’un don de jour de repos dont ils ont bénéficié.

(4) Sous réserve de confirmation, si l’on se réfère aux précisions données par l’administration lors de la PEPA 2020, le seuil de 3 SMIC ne pourrait faire l’objet d’aucune majoration à aucun titre que ce soit, notamment au titre du nombre d’heures supplémentaires et complémentaires réalisées. Sous réserve de précisions complémentaires, le SMIC serait donc calculé au plus sur la base de la durée légale du travail (à proratiser en cas de temps partiel ou d’entrée/sortie en cours d’année).

 

Notre Pôle Ressources Humaines se tient à votre disposition pour vous apporter toute précision et vous assister dans vos démarches.