Afin d’accompagner le redémarrage sans créer de fragilités économiques, la baisse des taux d’indemnisation de l’activité partielle n’interviendra pas dans l’immédiat. Ainsi, il est prévu que le dispositif d’activité partielle, tel que nous le connaissons à l’heure actuelle, soit maintenu à l’identique en mai et en juin 2021.

Deux décrets du 28 avril 2021 ont d’ailleurs déjà acté le maintien des taux actuels pour le mois de mai (décrets 2021-508 et 2021-509 du 28 avril 2021, JO du 29).

Deux autres décrets seront nécessaires pour fixer les taux d’indemnisation pour le mois de juin.

Par la suite, la prise en charge de l’activité partielle par l’Etat va en principe être abaissée. A terme, les salariés des entreprises qui ne sont pas fermées par décision administrative et celles n’appartenant pas aux secteurs les plus touchés par la crise percevront à cette date une indemnité correspondant à 60% de leur rémunération antérieure brute et les employeurs disposeront d’un taux d’allocation de 36% dans la limite de 4,5 fois le SMIC.

Les règles de l’activité partielle devraient être adaptées à la levée progressive des restrictions sanitaires avec un calendrier différent selon que l’entreprise est considérée comme en secteur protégé ou non protégé (plus progressif pour les entreprises en secteur protégé) et des paliers intermédiaires : On en saura davantage prochainement, en fonction des décisions du gouvernement.

En vue d’anticiper cette baisse de prise en charge de l’activité partielle, un autre mécanisme existe et peut s’y substituer : l’Activité Partielle de Longue Durée (APLD).

Le mécanisme d’activité partielle et l’activité partielle de longue durée ne sont pas cumulables, sur une même période et pour un même salarié.

 

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À qui s’adresse ce dispositif ?

Ce dispositif est destiné à toutes les entreprises connaissant une réduction durable de leur activité, implantées sur le territoire national, sans critère de taille ou de secteur d’activité.

La mise en place de l’APLD est destinée à assurer le maintien de l’emploi dans des entreprises confrontées à une réduction d’activité durable qui n’est, toutefois, pas de nature à compromettre leur pérennité.

Au préalable un diagnostic précis sur la situation économique et les perspectives d’activité de l’entreprise devra être établi. Il devra être intégré dans le préambule de l’accord collectif ou de la décision unilatérale. A défaut, l’administration refusera le bénéfice de l’APLD.

Quels sont les points d’attention ?

Il y a lieu ensuite de peser les avantages et les inconvénients de recourir à l’APLD par rapport aux autres dispositifs permettant de réduire le temps de travail tels que l’accord de performance collective, l’activité partielle « classique » ou la modification des contrats de travail pour raison économique (exemple proposition d’avenant de passage à temps partiel).

Ce dispositif temporaire ne peut être mis en place que par accord collectif (ou décision unilatérale selon les cas) et doit s’accompagner d’engagements en matière de maintien de l’emploi et de formation.

Dans la mesure où l’employeur doit s’engager sur le maintien de l’emploi de ses salariés (sous peine de s’exposer au remboursement des aides), une réelle réflexion stratégique s’impose en tenant compte de plusieurs paramètres : il est possible d’en bénéficier pendant 24 mois au maximum et vous ne pourrez avoir qu’un seul agrément (il ne sera donc pas possible de faire une prolongation). On pourrait donc être tenté de demander pour 24 mois d’office. Cependant, il faut bien calibrer car plus ce sera long, plus cela risque d’être difficile de tenir l’engagement de ne pas licencier. Il peut donc être opportun de commencer par procéder à des licenciements économiques au préalable pour ensuite partir sur des bases plus « seines » pour recourir à l’APLD.

Comment le mettre en place ?

Pour bénéficier de l’APLD, l’entreprise doit être couverte :

soit par un accord collectif de branche étendu (plusieurs accords de branche sont d’ores et déjà étendus), sur la base duquel l’employeur élabore un document unilatéral fixant les modalités de mise en œuvre de l’APLD avec des mentions obligatoires à faire figurer dedans.

-soit par un accord collectif d’établissement, d’entreprise ou de groupe, qui définit les modalités de mise en œuvre de l’APLD. Les entreprises dépourvues de Délégué syndical et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés peuvent se doter d’accords collectifs par la voie du référendum. Dans les grandes lignes, l’employeur rédige un projet d’accord collectif. Il le soumet ensuite au personnel. Le texte acquiert la valeur d’un accord collectif si les salariés l’approuvent à la majorité des deux tiers.

L’accord collectif doit préciser :

  • la date et la durée d’application de l’activité partielle de longue durée
  • les activités et les salariés concernés par l’activité partielle de longue durée
  • la réduction maximale de l’horaire de travail
  • les engagements pris en matière d’emploi et de formation
  • les modalités d’information des organisations syndicales et des institutions représentatives du personnel.

Une fois l’accord approuvé par les salariés, l’employeur doit adresser une demande de validation de l’accord collectif, ou d’homologation du document unilatéral, au préfet du département d’implantation de l’établissement concerné (https://activitepartielle.emploi.gouv.fr). Il y a donc tout intérêt à travailler en liaison avec l’inspection du travail en amont dès la rédaction de l’accord afin de s’assurer que celui-ci soit homologué.

L’administration dispose de 15 jours pour valider l’accord et de 21 jours pour homologuer le document unilatéral. Son absence de réponse vaut validation ou homologation. La décision d’homologation ou de validation vaut autorisation d’APLD pour une durée de 6 mois. L’autorisation est renouvelée par période de 6 mois, au vu du bilan adressé par l’employeur. La procédure de validation ou d’homologation doit être reprise en cas de révision de l’accord ou de modification ou de reconduction du document unilatéral.

Quelles sont les conditions de fond ?

  • Une réduction de l’horaire de travail jusqu’à 40% (50% en cas exceptionnels).
  • Une réduction d’activité durable pendant 6 à 24 mois consécutifs ou non sur une période maximale de 36 mois consécutifs (à ce jour, la période du 1er novembre 2020 jusqu’au 30 juin 2021 est neutralisée dans le décompte de la durée de recours à l’activité partielle de longue durée et dans celui du volume de la réduction maximale d’activité.).
  • L’obligation de prendre des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle.

Quel niveau de prise en charge ? 

L’employeur verse au salarié placé en activité partielle une indemnité horaire correspondant à 70% de sa rémunération brute dans la limite de 4,5 SMIC, pour tous les secteurs d’activité.

Depuis le 1er avril 2021 et jusqu’au 30 juin 2021 le taux de l’allocation employeur est de :

  • 70% de la rémunération antérieure brute pour les entreprises fermées administrativement et les établissements situés dans la zone de chalandise d’une station de ski.
  • 70% de la rémunération antérieure brute pour les secteurs protégés les plus en difficulté (baisse de 80% du Chiffre d’affaires).
  • 60% de la rémunération antérieure brute pour les secteurs protégés et non protégés.

A compter du 1er juillet, l’employeur versera au salarié une indemnité égale à 70% de la rémunération antérieure brute. L’allocation employeur sera abaissée pour tous les secteurs à 60% de la rémunération antérieure brute.

 

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